Categoria: trabalhista

A demissão sem justa causa acontece quando a empresa decide, por vontade própria, encerrar o contrato de trabalho do funcionário, sem que este tenha cometido nenhuma falta grave. É o tipo mais comum de desligamento, mas exige o pagamento de diversos direitos garantidos por lei.

O que o trabalhador recebe em caso de demissão sem justa causa?

• Saldo de salário (dias trabalhados no mês);
• Aviso prévio (30 dias ou mais, conforme o tempo de casa);
• Férias vencidas e proporcionais, com acréscimo de 1/3;
• 13º salário proporcional;
• Multa de 40% sobre o saldo do FGTS;
• Saque do FGTS;
• Guias para requerer o seguro-desemprego, se estiver apto.

O pagamento dessas verbas deve ser feito em até 10 dias corridos após o desligamento. Caso o prazo seja descumprido, a empresa pode ser condenada a pagar multa equivalente a um salário.

Mesmo sendo um desligamento legal, o empregador deve cumprir todas as obrigações para evitar ações judiciais, que podem gerar prejuízos ainda maiores no futuro.

A reclamação trabalhista é o caminho legal para o trabalhador reivindicar seus direitos quando se sentir prejudicado. Muitas vezes, o trabalhador é demitido sem receber corretamente suas verbas rescisórias, trabalha sem registro ou é vítima de assédio e abusos no ambiente profissional.

A primeira atitude deve ser buscar orientação de um advogado trabalhista de confiança, que analisará a situação e as provas disponíveis. Com isso, o profissional poderá identificar quais valores são devidos, estimar os riscos da ação e buscar, sempre que possível, um acordo justo com o empregador.

Quando posso entrar com uma reclamação trabalhista?

O prazo para propor uma ação é de até dois anos após o término do contrato de trabalho, podendo o trabalhador cobrar valores referentes aos últimos cinco anos de contrato.

A Justiça do Trabalho é gratuita para quem comprova baixa renda, e não é obrigatório estar com todos os documentos para iniciar o processo — embora eles ajudem bastante.

O assédio moral no ambiente de trabalho é uma conduta repetitiva e abusiva que causa humilhação, constrangimento ou sofrimento psicológico ao trabalhador. Diferente de uma crítica pontual ou de um conflito isolado, o assédio moral se caracteriza pela repetição sistemática de atitudes desrespeitosas.

Entre os exemplos mais comuns, estão:

• Gritar com o empregado ou tratá-lo de forma desrespeitosa;
• Ridicularizar o trabalhador perante colegas;
• Sobrecarregar o profissional propositalmente;
• Isolar o colaborador, impedindo sua comunicação com os demais;
• Ameaças constantes de demissão.

O assédio moral pode ocorrer entre colegas, de subordinado para superior (assédio vertical ascendente) ou, mais frequentemente, de superiores para subordinados (assédio vertical descendente).

Como comprovar o assédio moral?

Provas como prints de mensagens, e-mails, testemunhas, relatórios médicos e até gravações (se feitas por um dos envolvidos) podem ser utilizadas judicialmente. A Justiça do Trabalho tem reconhecido cada vez mais esse tipo de conduta, condenando empregadores ao pagamento de indenizações por danos morais e, em alguns casos, reconhecendo a rescisão indireta do contrato de trabalho.

O FGTS (Fundo de Garantia do Tempo de Serviço) é um direito de todos os trabalhadores com carteira assinada. Todos os meses, o empregador deposita o equivalente a 8% do salário bruto do funcionário em uma conta vinculada na Caixa Econômica Federal.

Esse valor não é descontado do salário. Trata-se de uma espécie de poupança forçada que pode ser acessada em situações específicas, funcionando como um amparo financeiro em momentos importantes da vida do trabalhador.

Em quais situações é possível sacar o FGTS?

• Demissão sem justa causa;
• Compra da casa própria;
• Aposentadoria;
• Doenças graves, como câncer ou HIV;
• Falecimento do trabalhador (saque pelos dependentes);
• Permanência por 3 anos ininterruptos fora do regime do FGTS;
• Saque-aniversário (opcional);
• Situações de calamidade pública, quando previsto em lei.

O saque-aniversário permite ao trabalhador retirar uma parte do saldo anualmente, no mês do seu aniversário. No entanto, quem opta por essa modalidade perde o direito ao saque integral do fundo em caso de demissão sem justa causa.

Quando ocorre o encerramento do contrato de trabalho, o trabalhador com carteira assinada tem direito a receber as chamadas verbas rescisórias. Esses valores correspondem ao que o empregado tem a receber pelos dias trabalhados, férias, 13º salário e outros direitos adquiridos durante o vínculo empregatício.

A composição dessas verbas depende do tipo de demissão:

Demissão sem justa causa:

• Saldo de salário (dias trabalhados no mês da rescisão);
• Aviso prévio (trabalhado ou indenizado);
• Férias vencidas e proporcionais com adicional de 1/3;
• 13º salário proporcional;
• Multa de 40% sobre o saldo do FGTS;
• Liberação do saque do FGTS;
• Direito ao seguro-desemprego (se preencher os requisitos).

Pedido de demissão:

• Saldo de salário;
• Férias vencidas e proporcionais + 1/3;
• 13º proporcional;
• Aviso prévio (que pode ser trabalhado ou descontado).

Demissão por justa causa:

• Apenas saldo de salário e férias vencidas com 1/3. O trabalhador perde os demais direitos.

As verbas rescisórias devem ser pagas em até 10 dias corridos após o término do contrato. O descumprimento desse prazo pode gerar multa equivalente a um salário do empregado.

Uma dúvida bastante comum entre os trabalhadores é: posso ser demitido enquanto estou afastado pelo INSS? A resposta depende do tipo de afastamento e das circunstâncias da dispensa.

Durante o afastamento por doença ou acidente, o contrato de trabalho fica suspenso. Isso significa que o empregador não pode demitir o funcionário, salvo por justa causa. A empresa deve aguardar o término do benefício para retomar qualquer decisão sobre o contrato.

Se o afastamento ocorrer devido a um acidente de trabalho ou doença ocupacional, o empregado, ao retornar ao trabalho, possui garantia de estabilidade por 12 meses. Essa proteção evita demissões injustificadas após a recuperação de problemas relacionados às atividades profissionais.

Por outro lado, se o afastamento for por motivo de saúde comum (doença não relacionada ao trabalho), não há estabilidade obrigatória prevista em lei, mas há decisões judiciais que reconhecem a nulidade da demissão em situações específicas, principalmente quando o empregador tinha ciência da condição do trabalhador.

Atenção: A dispensa durante ou logo após o afastamento pode ser considerada abusiva e ilegal, especialmente quando o trabalhador ainda apresenta limitações físicas ou psicológicas. Em casos assim, é possível requerer indenização por danos morais e materiais, além da reintegração.

A estabilidade no emprego é uma proteção concedida por lei a determinados trabalhadores, garantindo que eles não sejam demitidos sem justa causa durante um período específico. Essa garantia visa proteger o empregado em situações de vulnerabilidade ou quando ele exerce funções que exigem maior proteção legal.

Existem diversas situações em que a estabilidade se aplica. Veja algumas das principais:

• Gestante: A trabalhadora tem direito à estabilidade desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, mesmo que o empregador só descubra a gestação após a demissão.
• Membro da CIPA: Os representantes eleitos da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA) têm estabilidade desde o registro da candidatura até um ano após o fim do mandato.
• Acidente de trabalho: O empregado que sofre acidente e é afastado por mais de 15 dias, com recebimento de auxílio-doença acidentário (B91), adquire estabilidade de 12 meses após o retorno ao trabalho.
• Pré-aposentadoria: Algumas convenções coletivas preveem estabilidade para empregados próximos da aposentadoria, geralmente nos últimos 12 ou 24 meses antes do direito ser adquirido.

É importante saber que a demissão durante o período de estabilidade é ilegal, salvo se houver falta grave devidamente comprovada. Nessas situações, o trabalhador pode buscar a reintegração ao emprego ou o pagamento de indenização substitutiva.

Infelizmente, ainda é comum no Brasil o trabalho informal, sem registro em carteira (CTPS). No entanto, a ausência do registro não impede o reconhecimento do vínculo empregatício.

O trabalhador pode reunir provas como mensagens, e-mails, gravações, recibos, testemunhas, depósitos bancários, entre outros indícios que demonstrem a prestação habitual e subordinada de serviços. Essas provas podem ser levadas à Justiça do Trabalho para buscar o reconhecimento do vínculo e o pagamento das verbas devidas.

A lei garante que todo trabalhador que exerce uma função com subordinação, pessoalidade, habitualidade e mediante pagamento tem direito ao registro e aos benefícios da CLT.

A licença maternidade e a licença paternidade são direitos fundamentais garantidos à gestante e ao pai para que possam cuidar do recém-nascido nos primeiros dias de vida.

A licença maternidade tem duração de 120 dias, podendo ser estendida por mais 60 dias nos casos de empresas que fazem parte do Programa Empresa Cidadã. Durante esse período, a trabalhadora recebe o salário normalmente, pago pela Previdência Social. O direito também se aplica a mães adotivas.

Já a licença paternidade tem duração de 5 dias corridos, contados a partir do nascimento do filho. Empresas do Programa Empresa Cidadã também podem oferecer uma extensão de até 15 dias adicionais.

Durante os períodos de licença, o trabalhador ou trabalhadora não pode ser demitido sem justa causa, pois possuem estabilidade provisória.

A prática conhecida como “pejotização” é quando um trabalhador presta serviços de forma contínua, pessoal e subordinada, mas é obrigado a abrir uma empresa (CNPJ) para emitir notas fiscais, como se fosse um prestador autônomo.

Esse tipo de relação, quando oculta um vínculo empregatício real, é considerado fraude à legislação trabalhista. A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) prevê que, quando há subordinação, habitualidade, pessoalidade e onerosidade, caracteriza-se um vínculo empregatício, independentemente da existência de um contrato PJ.

O trabalhador nessa situação pode ingressar com uma ação trabalhista para obter o reconhecimento do vínculo e o pagamento de todas as verbas que teria direito como CLT: férias, 13º, FGTS, INSS, horas extras, entre outras.

Trabalhar aos domingos e feriados é permitido, desde que respeitadas as normas da CLT e as convenções coletivas da categoria. Esse tipo de jornada é comum em setores como comércio, alimentação, transporte e saúde.

A legislação prevê que o trabalhador tem direito a pelo menos um domingo de folga a cada quatro semanas. Quando não há compensação com outro dia de descanso, o trabalho em domingos e feriados deve ser pago em dobro.

Para que a empresa possa exigir o trabalho nesses dias, é necessário haver autorização em convenção ou acordo coletivo. Caso contrário, a prática pode ser considerada ilegal, gerando o direito ao pagamento em dobro ou até mesmo indenização.

Muitos trabalhadores exercem atividades que oferecem riscos à saúde ou à integridade física. Para esses casos, a legislação trabalhista prevê dois tipos de compensações: o adicional de insalubridade e o adicional de periculosidade.

O adicional de insalubridade é pago ao trabalhador que atua exposto a agentes nocivos à saúde, como produtos químicos, calor excessivo, ruídos ou radiação. O valor pode ser de 10%, 20% ou 40% sobre o salário-mínimo, dependendo do grau de insalubridade apurado por perícia técnica.

Já o adicional de periculosidade é destinado a quem trabalha em condições que tragam risco de morte, como contato com agentes inflamáveis, explosivos, energia elétrica ou em segurança patrimonial armada, por exemplo. Nesse caso, o valor é fixo em 30% sobre o salário-base do trabalhador.

É importante destacar que os dois adicionais não são cumulativos. Caso o trabalhador exerça atividades que se enquadrem nas duas condições, normalmente prevalece o adicional de maior valor.

A hora extra é uma das dúvidas mais comuns no dia a dia de quem trabalha com carteira assinada. De acordo com a legislação trabalhista brasileira, toda jornada que ultrapassar o limite de 8 horas diárias ou 44 horas semanais deve ser remunerada como hora extra.

O valor da hora extra deve ser, no mínimo, 50% superior ao valor da hora normal. Se o trabalho for realizado aos domingos ou feriados, e não for compensado, o acréscimo deve ser de 100%.

O controle de jornada é responsabilidade da empresa, seja por ponto eletrônico, manual ou digital. Importante destacar que, mesmo em atividades externas, o funcionário pode ter direito à hora extra caso haja meios de controle, como aplicativos, mensagens e e-mails.

O não pagamento de horas extras pode gerar ações judiciais, com condenações que incluem não apenas os valores devidos, mas também reflexos sobre férias, 13º salário, FGTS e outras verbas.

O seguro-desemprego é um dos principais direitos do trabalhador brasileiro. Esse benefício é pago pelo Governo Federal e tem o objetivo de garantir uma assistência financeira temporária ao trabalhador formal que foi dispensado sem justa causa.

Para ter direito ao seguro-desemprego, é necessário cumprir alguns requisitos. O trabalhador precisa ter sido demitido sem justa causa e estar desempregado no momento da solicitação. Além disso, deve ter recebido salários por um período mínimo: 12 meses nos últimos 18, na primeira solicitação. Para as demais solicitações, o tempo de trabalho exigido diminui.

O valor das parcelas varia de acordo com a média salarial dos últimos três meses trabalhados e pode ser pago de três a cinco vezes. O pedido pode ser feito de forma online, pelo site ou aplicativo da Carteira de Trabalho Digital, ou presencialmente nas unidades do SINE e da Superintendência Regional do Trabalho.

É importante ficar atento ao prazo para solicitar o benefício: ele deve ser requerido entre o 7º e o 120º dia após a demissão.

O aviso prévio é um direito garantido pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) a todos os trabalhadores com carteira assinada. Ele serve como uma forma de comunicar formalmente a outra parte — empregador ou empregado — sobre a intenção de encerrar o contrato de trabalho. Essa comunicação deve ocorrer com uma antecedência mínima de 30 dias.

Se o empregador decide pela demissão sem justa causa, ele deve conceder o aviso ao trabalhador. O mesmo vale para o empregado que deseja se desligar da empresa: deve comunicar com antecedência, sob risco de desconto do salário.

O aviso pode ser trabalhado (o funcionário continua exercendo suas funções durante o período) ou indenizado (quando uma das partes prefere encerrar o vínculo imediatamente e paga o valor correspondente). No caso do aviso trabalhado, o colaborador tem direito à redução da jornada diária em duas horas ou a sete dias consecutivos de folga no fim do contrato.

O aviso prévio proporcional, inserido após a reforma de 2011, prevê que o trabalhador que tenha mais de um ano de casa receba um acréscimo de 3 dias por ano trabalhado, limitado a até 90 dias no total.